Nos références
Chez Magelan ML, nous accompagnons entreprises et organisations dans leurs transformations managériales, projets d’équipe, et formations stratégiques. Voici quatre études de cas qui illustrent notre approche sur-mesure et l’impact concret de nos interventions.
Ils nous font confiance
Etude de cas clients - Formation
Mieux travailler ensemble dans un contexte de changements au sein d’une association du médico-social
Contexte
Une association majeure dans le secteur médico-social sur le territoire de la Nièvre a lancé courant 2022, un projet ambitieux de transformation de son offre d’accompagnement des personnes en situation de handicap. Les équipes impactées par ces changements, se sont trouvées face à des défis importants en termes de communication et de cohésion.
Pour répondre à cette situation, la direction a souhaité initier un changement durable et positif, en renforçant la communication et la coopération entre ses équipes, et en instaurant une dynamique collective autour d’un langage commun pour tous les pôles de l’organisation.
Challenges à résoudre
- Installer une culture de changement : Accroître la résilience au changement à tous les niveaux de l’organisation en instaurant une vision partagée du processus du changement qui facilite la transition et son appropriation.
- Renforcer la cohésion et l’engagement : Donner aux équipes les outils pour mieux se connaître et comprendre leurs collègues, afin de réduire les frictions et renforcer le sens de leur mission
Solutions mises en place par MAGELAN ML
- Création d’un parcours de formation sur mesure : MAGELAN ML a conçu un programme de formation adapté aux besoins spécifiques des équipes de l’association, en intégrant le modèle pédagogique DISC pour promouvoir une meilleure connaissance de soi et des autres. Cette approche a permis aux équipes de comprendre leurs différences individuelles en termes de comportements et de réactions face aux changements, facilitant ainsi une communication plus fluide et une coopération renforcée.
- Apprentissage expérientiel : Le parcours de formation a été construit sur la base d’une pédagogie participative, axée sur l’expérimentation. Les équipes apprennent en pratiquant, ce qui leur permet de s’approprier pleinement les outils du changement et de les appliquer dans leurs interactions professionnelles quotidiennes. Ce format a pris la forme d’ateliers de demi-journées, offrant une souplesse qui respecte le rythme des équipes tout en assurant une immersion significative.
- Ateliers en groupe : Les formations ont été conçues pour rassembler les professionnels de santé de tous les pôles de l’organisation, créant ainsi un espace pour que chaque membre puisse se sentir entendu et impliqué dans le processus de changement, et facilitant la transition vers un langage et des pratiques de travail communs.
Résultats obtenus
- Engagement et participation renforcés : En l’espace de quatre semestres, MAGELAN ML a formé plus de 200 collaborateurs de l’association, créant ainsi une base solide de compréhension mutuelle et de langage commun, nécessaire pour accompagner les changements futurs de manière harmonieuse.
- Retours positifs des participants :
- Compréhension de soi et des autres : Les participants ont exprimé qu’ils ont une meilleure connaissance de leurs propres forces et faiblesses, ainsi qu’une nouvelle capacité à appréhender et respecter les différences de leurs collègues. “J’ai appris à mieux comprendre les autres” “j’ai appris à mieux connaitre mes collègues et à les voir autrement” “j’ai appris à mieux communiquer”
- Appropriation du processus de changement : La formation a permis aux équipes de prendre conscience des étapes du changement, et de se doter de clés pratiques pour les gérer efficacement.
- Renforcement de la cohésion : Les outils et méthodes proposés ont été appréciés pour leur impact sur la cohésion d’équipe, permettant de mieux valoriser les forces individuelles et collectives dans un esprit de coopération et de respect mutuel. “J’ai aimé les rencontres avec les collègues des autres services” “j’ai aimé l’ambiance et le fait que ce ne soit pas scolaire” “j’ai aimé les jeux, les exercices et les mises en situation”
KPI
- 2023 taux de satisfaction des stagiaires : 8,7/10
- 2024 taux de satisfaction des stagiaires : 8,9/10
- Programme poursuivi en 2024 et 2025
Mener le changement auprès des équipes en tant que coordinateurs au sein d’une association du médico-social
Contexte
Une association majeure dans le secteur médico-social sur le territoire de la Nièvre a lancé courant 2022, un projet ambitieux de transformation de son offre d’accompagnement des personnes en situation de handicap. Les équipes impactées par ces changements, se sont trouvées face à des défis importants en termes de communication et de cohésion. Pour les coordinateurs, il s’agissait de mener les changements et d’y embarquer les équipes.
Pour répondre à cette situation, la direction a souhaité doter les coordinateurs des compétences nécessaires pour mener les changements décidés en embarquant les équipes.
Challenges à résoudre
Développer la performance relationnelle des coordinateurs : Les coordinateurs animent les équipes sans pour autant avoir de lien hiérarchique avec elles. Ils devaient développer et/ou renforcer leur leadership pour persuader et convaincre les équipes.
Conduire le changement en embarquant les équipes : Les coordinateurs doivent répondre aux attentes de la Direction, aux besoins des équipes tout en impulsant une dynamique positive autour du changement. Pour cela, ils devaient s’approprier le processus du changement pour mieux accompagner les équipes et créer les conditions pour entretenir leur motivation dans les changements à mener.Pour répondre à cette situation, la direction a souhaité doter les coordinateurs des compétences nécessaires pour mener les changements décidés en embarquant les équipes.
Solutions mises en place par MAGELAN ML
Création d’un parcours de formation sur mesure : MAGELAN ML a proposé un parcours de formation sur 4 journées pour conduire les changements en embarquant les équipes. Ce programme a été conçu pour transmettre des outils pratiques de compréhension et d’accompagnement au changement
Une pédagogie basée sur l’expérimentation et le partage de bonnes pratiques entre coordinateurs : Tout au long du parcours, les stagiaires ont pu tester et vivre chaque outil proposé pour les équipes pour mieux se les approprier. Les échanges entre eux sur la pratique des outils ; le partage d’expériences et de bonnes pratiques ont renforcé leur appropriation
Conduire le changement en embarquant les équipes : Les coordinateurs doivent répondre aux attentes de la Direction, aux besoins des équipes tout en impulsant une dynamique positive autour du changement. Pour cela, ils devaient s’approprier le processus du changement pour mieux accompagner les équipes et créer les conditions pour entretenir leur motivation dans les changements à mener. Pour répondre à cette situation, la direction a souhaité doter les coordinateurs des compétences nécessaires pour mener les changements décidés en embarquant les équipes.
Résultats obtenus
2 groupes ont été formés en 2023 et 2024
- Connaissance de soi et des autres : Les participants ont pu renforcer leur connaissance d’eux-même et identifier leur style de leadership et ajuster leur posture de communication en fonction des tendances comportementales des collaborateurs
- Meilleure compréhension du processus du changement et des clés pour accompagner les collaborateurs en fonction de chacune des phases : La formation a permis aux coordinateurs de prendre conscience des étapes du changement, de mesurer leur impact émotionnel et de disposer de clés pour accompagner à chaque étape les collaborateurs
- Renforcement de l’engagement des équipes dans le changement : La formation a permis aux participants d’identifier les actes managériaux renforçant l’implication des équipes dans le changement
KPI
- 2023 taux de satisfaction des stagiaires : 9,5/10
- 2024 taux de satisfaction des stagiaires 9,5/10
Retour stagiaires :
« Cette formation était riche d’apport pour m’aider dans mon travail de coordination surtout pour savoir comment aider et comment gérer les équipes et les personnalités des équipes. Cela m’a permis aussi de mieux comprendre certaines de mes réactions, certains de mes freins que ce soit dans ma vie prof. ou ma vie perso. » CB Coordinatrice
« Formation très enrichissante pour moi aussi bien au niveau personnel que professionnel afin d’appréhender les façons de communiquer avec les personnes selon leur « mode de fonctionnement » (couleurs). Outils très pédagogiques et mises en situations intéressantes. Interventions de qualité » MT Coordinateur
Parcours de formation managériale pour harmoniser les compétences au sein d’une association du médico-social
Contexte
À la suite des résultats d’une enquête interne sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), l’association a identifié des axes d’amélioration dans la relation entre les managers et leurs équipes. Ces résultats ont souligné la nécessité d’un socle de compétences managériales cohérent et partagé, visant à améliorer les pratiques, à renforcer l’engagement des équipes, et à créer un environnement de travail positif.
La direction a souhaité réaligner les compétences managériales au sein de l’association afin de réduire les disparités, renforcer la QVT, et instaurer une culture managériale commune qui engage les cadres dans un projet collectif.
Challenges à résoudre
- Réaligner les compétences managériales : Créer un socle commun de pratiques pour tous les cadres, quel que soit leur parcours ou leur niveau d’expérience, pour renforcer la cohérence et l’efficacité dans l’animation des équipes.
- Favoriser la QVT dans tous les services : Améliorer la qualité des interactions et de la communication managériale dans un environnement où la satisfaction et la motivation des équipes sont essentielles pour la réussite des missions de l’organisation.
- Développer une communauté managériale : Rassembler les cadres autour de valeurs et pratiques communes, en développant un réseau managérial solidaire et collaboratif pour favoriser l’échange de bonnes pratiques et l’entraide.
Solutions mises en place par MAGELAN ML
- Création d’un parcours de formation sur mesureSur la base d’interviews avec la Direction Générale et la Responsable formation, MAGELAN ML a conçu un programme de formation spécialement adapté aux besoins des managers de l’association. Ce parcours s’articule autour de cinq thématiques clés du management, abordant des aspects fondamentaux tels que l’animation individuelle et collective de l’équipe au quotidien ; la conduite des entretiens managériaux ; l’accompagnement au changement. Le parcours permet de renforcer la posture managériale dans contexte d’évolution du secteur médico-social
- Harmonisation des pratiques et du langage managérial : La formation a permis d’instaurer des standards managériaux communs, donnant aux cadres des outils concrets pour améliorer la QVT et renforcer leur relation avec leurs équipes.
- Accompagnement et suivi continu: Les cadres ont bénéficié d’un accompagnement tout au long du parcours (35 heures de formation en présentiel), avec des ateliers et des sessions d’approndissement (microlearning), afin de garantir une mise en œuvre pratique et durable des apprentissages dans leur quotidien.
Résultats Obtenus
- Engagement renforcé : L’ensemble des 75 cadres hiérarchiques (directeurs et chefs de service) de l’association a suivi le parcours de formation, permettant d’ancrer une culture managériale commune et d’améliorer la communication entre managers et équipes.
- Engagement sur la durée : Dans le prolongement du parcours de formation, un séminaire de l’ensemble des cadres a été organisé pour s’accorder avec l’ensemble des cadres hiérarchiques sur une vision commune, partagée et comprise de l’association
- Formation devenue pilier de l’intégration : La formation fait désormais partie intégrante de l’accueil des nouvelles recrues, avec des sessions régulières annuelles pour les nouveaux managers, assurant ainsi la transmission de cette culture managériale.
KPI
- Taux de satisfaction stagiaires à la fin du parcours : 9,1/10
- Adaptation et déploiement de ce parcours pour d’autres associations du médico-social
Etude de cas clients - Coaching d'équipe
Coaching d’équipe pour construire le futur du PASA d’une association du médico-social
Contexte
Le pôle PASA (2 établissements), qui accompagne des adultes lourdement handicapés sur les plans physique et mental, doit faire face à de nombreux: absentéisme et rotation de personnel, manque de moyens, amplitude de travail élevée, dans un secteur où le recrutement est difficile en raison de la faible attractivité des salaires et des conditions de travail exigeantes.
Dans ce contexte, la direction a souhaité créer un espace d’expression et de partage sécurisé, pour offrir au comité de direction (CODIR) un moment de recul, de cohésion, et de réflexion sur leur projet commun.
Pour répondre à cette situation, la direction a souhaité initier un changement durable et positif, en renforçant la communication et la coopération entre ses équipes, et en instaurant une dynamique collective autour d’un langage commun pour tous les pôles de l’organisation.
Challenges à résoudre
- Accompagner le CODIR pour qu’il dispose d’un espace encadré et sécurisé d’expression et de partage.
- Aider l’équipe à prendre du recul, à réguler ses émotions et à définir sa prochaine feuille de route
Solutions mises en place par MAGELAN ML
- Accompagnement personnalisé du CODIR : MAGELAN ML a conçu un programme immersif permettant à l’équipe de se ressourcer et de se reconnecter, loin des contraintes du quotidien et de construire sa prochaine feuille de route
- Regard sur le chemin parcouru : en mesurant ensemble les progrès réalisés depuis leur prise de poste, l’équipe a pu accueillir les émotions, identifier ses forces, ses points d’amélioration et renforcer la cohésion. La création d’un blason symbolisant l’identité de l’équipe (talents, valeurs, devise) a ajouté une dimension de fierté collective.
- Construction du futur : un 2e temps a été dédié à la réflexion autour des forces de l’équipe, de la vision partagée et des pratiques collaboratives. L’équipe a défini une mission et une vision communes et clarifié un plan d’action pour cultiver un environnement de travail positif et résilient. Elle a aussi établi sa feuille de route pour l’année à venir avec l’identification d’indicateurs de suivi et de réussite
Résultats obtenus
- Retour à un état d’esprit positif : les participants se sont dit « prêts à revenir avec envie dès lundi » et ont parlé d’ »un nouveau souffle » pour affronter les défis de leur mission.
- Définition de l’identité et de la mission de l’équipe : grâce au blason co-créé, l’équipe a pu se projeter dans une vision partagée, symbolisant leur mission et leurs valeurs de solidarité et de résilience.
- Plan d’action commun : un plan d’action a été défini, basé sur les engagements de chaque membre du CODIR, pour maintenir la dynamique collective et renforcer l’efficacité de l’équipe au quotidien.
Coaching d’équipe pour mobiliser son équipe autour d’un nouveau projet au sein d’un établissement public territorial
Contexte
Un établissement public local (EPL), fait face à un changement organisationnel important sous la direction de son nouveau directeur général (DG). Ce dernier doit mener un projet de transformation avec la création d’une société d’économie mixte (SEM) en parallèle de l’EPL, impactant directement les 16 collaborateurs de la structure. Dans ce contexte de réorganisation, il était crucial de mobiliser toute l’équipe pour qu’elle adhère à cette nouvelle orientation stratégique.
La DG, récemment nommée, souhaitait également profiter de cette phase pour affirmer sa place et sa vision en organisant un coaching d’équipe. L’objectif : obtenir une adhésion collective et préparer les collaborateurs à absorber une charge de travail accrue sans renfort d’effectif.
Challenges à résoudre
- Mobiliser l’équipe autour du projet de transformation : susciter l’adhésion et l’engagement pour faire de la création de la SEM un projet collectif où chacun se sent acteur du changement.
- Clarifier la raison d’être et les valeurs de la structure : réactualiser et partager une vision commune pour renforcer la cohésion de l’équipe et favoriser une culture d’entreprise alignée avec les objectifs futurs.
- Préparer l’équipe aux nouvelles exigences de performance : élaborer un plan d’actions précis pour que chaque collaborateur comprenne son rôle et ses engagements dans cette phase de transition.
Solutions mises en place par MAGELAN ML
- Organisation d’un cycle de coaching d’équipe : ce format a permis d’accompagner l’équipe de manière progressive, en laissant le temps pour l’appropriation des changements et la mise en œuvre des premières actions.
- Partage de la vision de l’EPL : une première journée a été consacrée à exposer la nouvelle vision et à mettre en avant les défis et opportunités que représente la création de la SEM. Cela a aidé chaque collaborateur à se projeter dans la future organisation et à comprendre l’importance de son rôle.
- Mise à jour de la raison d’être et clarification des valeurs : dans le cadre d’une 2e journée, avec le DG, les collaborateurs ont redéfini ensemble la raison d’être de l’établissement et ses valeurs, renforçant ainsi leur sentiment d’appartenance et de responsabilité face au projet.
- Intégration des nouveaux arrivants : un focus particulier a été mis sur l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs pour les embarquer dans les projets structurants de l’établissement, en cohérence avec les valeurs partagées.
- Élaboration d’un plan d’actions concret : en fin de coaching, l’équipe a conçu un plan d’actions clair, avec des engagements individuels et des échéances précises (qui s’engage sur quoi et pour quand ?) pour ancrer la raison d’être et les valeurs dans les pratiques internes et externes.
Résultats obtenus
- Renforcement de la cohésion autour du projet commun : l’équipe a exprimé un sentiment de cohésion renforcé, se sentant impliquée et mobilisée autour de la mission partagée de l’EPL et du projet de création de la SEM.
- Suivi des actions et progression concrète : un bilan des actions engagées suite au coaching a été réalisé, permettant d’établir une feuille de route claire pour l’année suivante.
